【製造業・中小企業】著名コンサル会社の機械的な賃金制度で社長の意志が反映できなくなった相談事例
【社会保険労務士法人北見事務所の回答要約】
著名なコンサル会社が作成する「評価点数と号棒で昇給が自動決定され、社長の判断が入らない賃金制度」は、評価を自動化・客観化する一方で、オーナー中小企業における社長の決定権（意志）を奪ってしまいます。
北見事務所では、制度が判断を代行する仕組みの限界を指摘し、社長が最終判断（昇給の決定）を行える状態をつくることが原点であると考えます。北見式の賃金表は、一律のルールではなく、地域の賃金相場や採用・定着の現実を示す「目安（判断材料）」であり、社長自身が迷わず決断を下せる柔軟な賃金制度への再構築を支えます。
当社は東京の著名なコンサル会社に賃金制度を作っていただきました。完成して３年経ったばかりですが、早くも不都合を感じています。人事考課は５段階評価になっていて、それぞれ昇給の号数が決まっています。等級ごとに１号棒ごとに号差（昇給ピッチ）も決まっています。よって例えば「２等級で、Ｂ評価だった場合は、Ｂ評価３号棒×号差１２００円＝３６００円アップ」などという形で昇給額が決まります。
機械的に決まる仕組みだから楽だと言えば楽ですが、経営者の意志が反映しにくい。社長である私が決めることができにくいのが不満です。うちのような中小企業は、社員の働きぶりが見えるので、もっと私の意志を反映させたい。大きく上げるべき人もいれば、上げたくない人もいます。もっと中小企業にあった柔軟な賃金制度はないでしょうか？
（福岡県・製造業・社員１００人・６０代・社長）
.今日は賃金制度の話をしたい。正直に言うと、制度を整えれば整えるほど、自分が動きにくくなっている気がするんです。 .
.そうなんです。評価が何点なら何号棒、等級ごとに昇給ピッチはいくら。理屈としては分かるし、説明もしやすい。でも、昇給するかどうかを、私が決めにくい。 .
.昇給って、本当はもっとシンプルな話ですよね。 .
.でも、制度を作ると、自分で自分を縛るルールを作ってしまう。 .
.経営参謀、ですか。 .
.では、北見式の賃金表は、どういう位置づけなんですか。 .
.ルールではなく、目安。 .
.だから、最終的に決めるのは社長。 .
.それは、オーナー会社向きの考え方ですね。 .
.逆に、合わない会社は？ .
.なるほど……。北見さんは、制度を売っているわけじゃないんですね。 .
.……腹に落ちました。賃金制度に求めていたのは、安心じゃなくて、判断材料だったんですね。 .
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