課長は課長らしい、一般社員は一般社員らしい給与になっていれば良い。ところが現実は年収400万円の課長とか年収800万円のヒラ社員がいるから問題だ。
がんばれるか、がんばれないかは給与制度で決まる。
私はそう思います。あなたは?

定額残業代問題対応セミナー

求人票の出し方セミナー

北見式賃金研究所 所長・北見昌朗
(株)北見式賃金研究所 所長の北見昌朗です。
<名古屋の歴史> 講演講師承ります。 愛知千年企業 明治時代編
愛知千年企業 江戸時代編


動画内で解説している資料をダウンロード →こちらから


北見昌朗のセミナー「業績連動!全社一丸となる年収の払い方」の
サワリをアップしました。お聴き下されば幸いです。

講演CDプレゼント

NEWS 一覧はこちら

  • 2016/05/19
    中日新聞「自由席」に、北見昌朗のコメントが掲載されました。
    「学生正社員」 
    詳しくはこちらをご覧ください。
  • 2016/02/06
    中日新聞に、北見昌朗のコメントが掲載されました。
    「アベノミクスで大手と中小の年収格差が拡大」 
    詳しくはこちらをご覧ください。
  • 2016/01/25
    週刊文春(平成28年1月28日号)に、北見昌朗のコメントが載りました。
    「緊急特集 アベノミクス“逆噴射”で夏のボーナスが危ない」 
    詳しくはこちらをご覧ください。
  • 2015/07/09
    「トヨタ 配偶者手当を廃止し子どもの手当を4倍に」をテーマに、インターネットのニュース専門チャンネル「ホウドウキョク」に北見昌朗が電話インタビューに答えました。
    詳しくはこちらをご覧ください。
  • 2015/05/20
    プレジデントオンラインで、北見昌朗の執筆した記事が掲載されました。
    『「マイナンバー大不況」到来で、副業がバレる、水商売履歴が残る、倒産・凶悪事件が増える!でも、日本郵政は「特需」』

    詳しくはこちらをご覧ください。

給与の制度を再構築する上での5原則

ウェブマスター

給与制度の再構築を目指す経営コンサルタントの北見昌朗です。私はいま、企業に対して給与制度の見直し改革を提案していますが、それは次のような原理原則に基づいています。

【給与制度を再構築する上での5原則】
 その① 給与は“給与の水準”を満たしていなければならない
 その② 給与は“労働基準法”を遵守しなければならない
 その③ 給与は“やる気の喚起”につながらなければならない
 その④ 給与は“生きたお金の払い方”になっていなければならない
 その⑤ 給与は“国際競争力”がなければならない

なぜ、上記のような給与制度の再構築の考え方に至ったのか、ここに考え方を記させていただきます。

グラフ_関西

※このグラフは関西圏の中小企業の所定内の給与をプロットしたものです。
横軸は年齢、縦軸は金額ですが、ネット上は金額を表示していません。

このままでは日本が滅びかねない

日本の会社はいま、世界で劣勢に立たされています。ITの分野では米国に歯が立ちません。電機の分野では中国や韓国に追い上げられ、完全に劣勢に陥っています。自動車の分野では、韓国に追い上げられています。

日本企業は、これからどうやって生き残りを図るべきか? 重い課題を背負っています。

日本企業に必要なことは国際競争力を取り戻すことです。そのために過去の経営の中で良い部分は残し、良くない部分は捨てることが必要です。

給与制度にも、同じことが言えます。給与制度を「国際競争力を取り戻す」という観点で根本から考え直す必要がありそうです。

『なでしこジャパン』に学ぼう

給与制度を再構築することは、世界の大競争時代に勝ち抜くため日本企業にとって課題ですが、その前に、そもそも日本人に合った生き方・働き方、組織の作り方とは何なのか考えてみましょう。

日本の暗い世相の中で、明るい話題を提供してくれたのは『なでしこジャパン』でした。彼女らのガンバリは、企業の組織運営や、労務管理の行い方、給与制度の作り方の上でも大いに参考になります。

なでしこジャパンが世界中から賞賛を浴びています。それは「最後まで絶対に諦めない」「仲間を信頼し闘うチームワーク」「チームのためにそれぞれが持ち場での役割と責任を果たす」という姿勢が感動を呼んだからでしょう。

 ◇試合後、MF沢穂希のコメント
「信じられません。自分自身、最後まで走り続け、全力を出し切りました。ずっと世界一を目指して頑張ってきたので、本当にうれしいです。5回目のワールドカップで、しっかり結果を出せました。日本の皆さんの応援が励みとなりました。金メダルを持って日本に帰ります」

「最後まで絶対に諦めない」「もうダメだというときが仕事のはじまり」「全身全霊をこめて誰にも負けない努力をする」

こうしたことの積み重ねが「神の啓示」つまり、勝利の女神に通じたのでしょう。

彼女らのガンバリは、どんなに劣勢でも、どんなに状況が悪くとも、どんなに悲惨な状況であっても、決して夢と希望を失ってはならない。常に明るく前向きに、夢と希望を抱いて、地道な努力を重ねていけば、必ず成し遂げられるのだ。奇跡は起こせるのだと教えてくれました。

日本人に求められるのは“闘うチームワーク”

この『なでしこジャパン』の優勝は、日本人に合った組織運営の仕方も教えてくれました。日本人に合った組織とは、チームワーク重視ということです。それも単に「和をもって尊し」とするのではなく、いってみれば“闘うチームワーク”が必要だということです。

給与制度を再構築する上でも、この“闘うチームワーク”はキーワードになると思います。

この観点に立てば、随分前に流行した成果主義の給与制度などは日本人に合わないものとして定着しなかったのも当然です。アングロサクソン流の個人主義による制度は、日本人の体質には合わないのです。

給与制度の5原則

給与制度の再構築を目指すこのサイトは、社長から実際に寄せられた相談事例をもとにQ&A形式で、給与制度の問題を深く突っ込んで考えていきます。給与制度を作る実践的なコンサルタントである北見昌朗が、どんな考えで給与制度の問題をとらえているのか、その原理原則的な面をご説明いたします。

労働基準法は、給与の支払い5原則というものを決めています。その内容は次の通りです。

その① 通貨払いの原則
(給与は通貨で支払わなければならない)
その② 直接払いの原則
(給与は直接労働者に支払わなければならない)
その③ 全額支払いの原則
(給与はその全額を支払わなければならない)
その④ 毎月1回以上支払いの原則
(給与は毎月1回以上支払わなければならない)
その⑤ 一定期日支払いの原則
(給与は毎月一定期日に支払わなければならない)

この5原則を参考にしながら、北見昌朗が給与の制度についてまとめたのが、前述した【給与制度を再構築する上での5原則】です。

ここに解説を加えさせていただきます。

その① 給与は“給与の水準”を満たしていなければならない

北見昌朗は給与制度の調査研究をしてきた末に、ある1つの真理がわかりました。それは「給与は相場」で「賞与は業績」で決まる、ということです。制度を考える上でごく当たり前のことかもしれませんが、ここは大事なことです。この給与制度の原則に立てば、「業績が悪いから給与が低い」という理屈は認められません。なぜなら給与は相場で決まるはずだからです。したがって、“給与の水準”を満たした制度を構築していかなければなりません。

その② 給与は“労働基準法”を遵守しなければならない

給与制度の問題は労働基準法による指導が厳しくなる一方です。長時間残業とか、給与の支払いのないサービス残業などが給与制度の問題になっています。“労働基準法”を遵守した制度を構築していかなければなりません。

その③ 給与は“やる気の喚起”につながらなければならない

経営者は「会社の業績が上がらないと給与のアップはない。だから業績向上を目指して頑張ろう」という意識を社内で植え付けさせないといけません。また頑張った者が報われる給与制度でなければなりません。この観点に立ちますと、例えば「万年ヒラの係長が残業代を稼いだおかげで、上司の課長の給与を抜いてしまった」などということは、給与の制度として本来あってはならないはずです。“やる気の喚起”につながる制度の構築が求められます。

その④ 給与は“生きたお金の払い方”になっていなければならない

会社が支払う給与に色を付けてみたらどうなるでしょうか? 意味のある給与に青色を、意味のない給与に赤色を付けるのです。そうしますと給与を支払う意義が明白になります。異様に大きな額の通勤手当などは、意味のない給与、意味のない制度の代表ともいえるでしょう。“生きたお金の払い方”につながる制度の構築が求められます。

その⑤ 給与は“国際競争力”がなければならない

日本企業が台頭するアジア諸国と闘う上でネックになるのは、バブル時代に決まった給与などの労働条件です。例えば「中企業なのに大手企業並みの休日」とか「公務員なみの基本給・給与」などの制度は、国際競争力を削ぐという意味で問題です。給与制度には、“国際競争力”が必要なのです。

『給与のココが問題!』Q&A事例集

このサイトでは、過去に寄せられた給与制度の相談事例をもとにして、『給与のココが問題!』Q&A事例集というコーナーを作って、給与制度の問題を再検討していきます。
採り上げる給与制度の問題は、主に次の通りです。

  • 基本給(給与の基本です。だから給与制度の問題もここに集中しています)
  • 職能給(勤続給・年齢給・職能給という仕組みそのものが古い給与制度の体系です)
  • 管理職手当(いわゆる“名ばかり管理職”という問題のおかげでクローズアップされるようになりました。昇進意欲を持たせるような給与制度の仕組みが必要です)
  • 家族手当(まさに純日本的な給与制度です。大きな額でなければ北見昌朗はあながち否定するべきものではないと思っています)
  • 皆勤手当(これもやや古い給与制度の体系です。今でも多くの企業が支給していますが、必要性があるかどうかは職種にもよります)
  • 通勤手当(どこの会社でも支給している給与制度ですが、案外ムダが隠されている部分であり、制度にメスを入れる場合が多いです)
  • 業績手当(社長の味方を自負する給与制度のコンサルタントである北見昌朗が最近力を入れているのは、実はこの業績手当という新しい給与の制度です。その内容は???)